Seguros de Retiro Corporativos – Planes Colectivos

“El beneficio para retener talentos”

El «Plan de Retiro Colectivo» es una importante herramienta de la Empresa que permite generar un ahorro para sus colaboradores en la etapa activa con el objetivo de brindarle una renta en la etapa pasiva, posibilitándole al empleador captar y retener al personal clave.

Los Planes de Pensiones se diseñan especialmente para atender las necesidades particulares de cada empresa y sus empleados. Al considerar una oferta, se debe tener en cuenta que los beneficios sean consistentes respecto con las políticas de la empresa y adecuados con sus posibilidades económicas y financieras.

CARACTERISTICAS DE LOS PLANES DE PENSIONES

• Tipos de Planes:

Planes de beneficio definido: Son aquellos en los que se predetermina el beneficio que se desea obtener. Los niveles de contribución se obtienen recalculando periódicamente los aportes de acuerdo al objetivo de beneficio a alcanzar.
Ej. : Se toma como beneficio a alcanzar un porcentaje del último sueldo.
(Este porcentaje puede incluir o no el beneficio de Seguridad Social).
Planes de contribución definida: Son aquellos en los que se predetermina el aporte y el beneficio dependerá de factores tales como el monto de las contribuciones, la rentabilidad obtenida y las edades de ingreso y retiro del plan.
Ej.: Se toma como contribución un porcentaje del sueldo.
– Estos planes pueden ser contributivos o no contributivos:
No contributivos: El aporte lo genera únicamente el empleador.
Contributivos: El aporte lo genera el empleador y el empleado, y puede ser en
partes iguales o no.

• Normas de “vesting”

Vesting: “Poner en posesión de”.
El empleador utiliza esta herramienta para otorgar derechos a los beneficiarios del plan sobre los aportes que la empresa realiza a nombre de los mismos.
– El vesting puede ser automático ó voluntario
– El Vesting Automático se efectúa en las siguientes ocasiones:
Al alcanzar la fecha prevista de retiro.
Al producirse el fallecimiento del asegurado activo.
Al comprobarse la incapacidad total y permanente.
Al producirse la rescisión del contrato por parte del empleador.
– El Vesting Voluntario permite cualquier esquema de transferencias voluntarias, condicionadas por ejemplo a:
La antigüedad en el empleo.
La edad del asegurado.
La antigüedad en el Plan.
Situaciones excepcionales previamente definidas.

SEGUROS DE RETIRO

• Las contribuciones efectuadas a los Seguros de Retiro Colectivos pueden ser registradas en tres tipos de cuentas:
– Cuenta Individual: Es una cuenta a nombre del empleado donde el mismo depositará el aporte convenido. Los fondos acumulados en esta cuenta son propiedad del empleado, el cual puede realizar rescates parciales o totales.
– Cuenta Especial: Es una cuenta a nombre del empleado donde el empleador depositará el aporte convenido. Los fondos acumulados en esta cuenta son propiedad del empleado una vez cumplido lo establecido en el vesting.
– Cuenta Colectiva: Es una cuenta innominada donde la empresa depositará los aportes adicionales para distribuir en el futuro a los integrantes del plan. También en esta cuenta se canalizan los fondos acumulados que provengan de cuentas especiales cuyos titulares no hayan cumplido con las normas de vesting.

OTROS ASPECTOS A TENER EN CUENTA

• Aspectos Impositivos:
– Impuesto a las ganancias: La Ley de Impuesto a las Ganancias Nº20.628 y sus modificaciones admite las siguientes deducciones:
– Contribuciones de la empresa: Hasta ARS 630,05 por empleado por año.
La Resolución de AFIP 1810 establece un régimen de retención del Impuesto a las Ganancias sobre los pagos de beneficios y rescates de seguros de retiro privados.
La alícuota a aplicar es del 3% con un mínimo no imponible de ARS 1.200.
– Impuesto a los Bienes Personales: Los fondos acumulados están exentos al pago de este impuesto (Dec. Regl. 127/96 P.E.N.).
• Aspectos previsionales:

La resolución N°993 del Ministerio de Trabajo y Acción Social establece que las contribuciones que realice la empresa no se consideran remuneración y, por lo tanto, no están sujetas a cargas sociales.

OTROS ASPECTOS

• Compromiso de rentabilidad:

La rentabilidad mínima otorgada es el 2% nominal anual para las pólizas en USD y del 4% o la Tasa Testigo (SSN) para las pólizas en ARS. Los Seguros de Retiro garantizan un rendimiento siempre positivo que es transferido en forma diaria.
• Es un instrumento de financiación que se ajusta perfectamente a las exigencias de cada empresa dándole la posibilidad de diseñar un plan a su medida. Asimismo, la estructura técnica de las pólizas de Seguros de Retiro permite la fácil implementación de planes contributivos.
• Las distintas prácticas en materia de costos por parte de los operadores obligan al contratante a analizar detalladamente las Condiciones Particulares de la Póliza, el asesoramiento sobre las mismas le otorgará certeza en materia de costos, quitas por rescates y participación en los rendimientos generados por el portfolio de inversiones.
• La flexibilidad del plan también se muestra en las diferentes alternativas disponibles para el rescate de fondos. En cualquier momento de su etapa activa, el asegurado cuenta con la libertad de realizar el retiro de los mismos, ya sea en forma total ó parcial (a partir del año).
• Al alcanzar la edad prevista de retiro, el beneficiario del plan podrá optar por el retiro total de los fondos o entre los siguientes tipos de rentas:

– Vitalicia normal
– Vitalicia extensiva al sucesor
– Vitalicia garantizada
– Vitalicia temporaria por “n” años

Los planes de retiro, jubilación o pensión han colapsado en casi todos los países  del mundo.

Seguro vamos a coincidir en que única solución con que contamos es la de crear capital complementario para el momento del retiro.

Cuando llega el día en que nos podemos jubilar,  la mayor diferencia en la calidad de vida será elegir entre trabajar porque quiero y no porque lo necesito.     

Es el beneficio más valorado por los empleados.

El plan de pensiones es un beneficio que traspasa la coyuntura. En los últimos años observamos que empresas que no contaban con el beneficio lo han implementado y aquellas que ya lo ofrecían han buscado formas de mejorarlo en el contexto actual.

En Argentina, el 50% de las empresas (medido sobre aquellas 200 que más facturan según nuestra base de 420 encuestadas) tiene planes de pensión. Es el beneficio más valorado por los empleados: es fácilmente cuantificable y el matching, en general del 100%, resulta una característica sumamente atractiva. Es decir, por cada peso que aporta el empleado (hasta el tope estipulado) habrá otro peso que aporte el empleador. Esto es un rendimiento de la inversión del 100% al momento de efectuar el depósito.

DOS TIPOS DE PLANES.

Existen dos tipos de planes: de beneficio definido o de contribución definida.

En los planes de beneficio definido la modalidad de cálculo de la prestación queda determinada antes del retiro. Es decir, que la magnitud del beneficio que se recibirá y la fórmula de cálculo serán establecidas desde el comienzo. Las contribuciones, entonces, son calculadas de modo tal que ese beneficio pueda ser garantizado al retiro y es menester realizar revisiones actuariales periódicas para asegurar la corrección
de las contribuciones y de los fondos acumulados. El riesgo financiero, el de cambio en la tasa de mortalidad (si se definió el beneficio de renta vitalicia), y de cambios en la proyección de los aumentos salariales son asumidos por el garante (en este caso el empleador).

Contrariamente, en los planes de contribución definida se define la contribución y el empleador no garantiza el beneficio, el cual dependerá de los fondos acumulados al retiro. El riesgo financiero es implícita o explícitamente asumido por el empleado. Sin embargo, las contribuciones pueden definirse teniendo en cuenta lo que se denomina beneficio objetivo (target) y esta modalidad constituye una variedad dentro de este tipo de plan. El nivel de las contribuciones para cada participante se define desde el inicio para lograr un beneficio objetivo dado al retiro. De todas formas y contrariamente al beneficio definido, el beneficio objetivo o target es una guía y no queda garantizado.

El papel de las empresas patrocinadoras de estos planes está transitando del paternalismo a la facilitación de instrumentos para que los empleados ahorren de cara a su retiro. El 94% de las empresas que tienen planes de pensiones eligen la modalidad contribución definida y en la actualidad existe una tendencia del mercado mundial a reconvertir planes de beneficio definido a contribución definida.

Share This: