Cuando llega el día en que nos podemos jubilar,  la mayor diferencia en la calidad de vida será elegir entre trabajar porque quiero y no porque lo necesito.     

El plan de pensiones es un beneficio que traspasa la coyuntura. En los últimos años observamos que empresas que no contaban con el beneficio lo han implementado y aquellas que ya lo ofrecían han buscado formas de mejorarlo en el contexto actual.

En Argentina, el 50% de las empresas (medido sobre aquellas 200 que más facturan según nuestra base de 420 encuestadas) tiene planes de pensión. Es el beneficio más valorado por los empleados: es fácilmente cuantificable y el matching, en general del 100%, resulta una característica sumamente atractiva. Es decir, por cada peso que aporta el empleado (hasta el tope estipulado) habrá otro peso que aporte el empleador. Esto es un rendimiento de la inversión del 100% al momento de efectuar el depósito.

Contrariamente, en los planes de contribución definida se define la contribución y el empleador no garantiza el beneficio, el cual dependerá de los fondos acumulados al retiro. El riesgo financiero es implícita o explícitamente asumido por el empleado. Sin embargo, las contribuciones pueden definirse teniendo en cuenta lo que se denomina beneficio objetivo (target) y esta modalidad constituye una variedad dentro de este tipo de plan. El nivel de las contribuciones para cada participante se define desde el inicio para lograr un beneficio objetivo dado al retiro. De todas formas y contrariamente al
beneficio definido, el beneficio objetivo o target es una guía y no queda garantizado.

El papel de las empresas patrocinadoras de estos planes está transitando del paternalismo a la facilitación de instrumentos para que los empleados ahorren de cara a su retiro. El 94% de las empresas que tienen planes de pensiones eligen la modalidad contribución definida y en la actualidad existe una tendencia del mercado mundial a reconvertir planes de beneficio definido a contribución definida.

La insuficiencia de repago de la seguridad social global lleva a las empresas y las personas a realizar un esfuerzo adicional de ahorro para la jubilación. Sin embargo, el disparador mayor es la escasez de talento y la consecuente e imperiosa necesidad de implementar mecanismos de retención. El 71% de los planes tienen como destinatarios a directores y gerentes.

Las personas que ocupan puestos jerárquicos son quienes se muestran más interesadas en ingresar a algún sistema de jubilaciones complementarias. Esto se debe a que la sustitución del salario a la hora de jubilarse en este segmento es insuficiente. Los aportes previsionales se realizan hasta el máximo salario imponible y consecuentemente la porción de salario que excede al tope salarial queda desprotegida. Paralelamente debemo tener en cuenta la existencia de la jubilación máxima en Argentina.

Este tope en  la prestación implica que independientemente del cálculo previsional la jubilación no podrá superar dicho importe.

ESQUEMA DE VESTING. La principal barrera de salida es el esquema de vesting. «Vesting» significa «dar derecho a» y ese
derecho está sujeto en general a segundas condiciones. Así, por ejemplo, a los cinco años el empleado puede acceder a un porcentaje de la contribución realizada por el empleador sujeto a segundas condiciones como la renuncia, desvinculación por restructuración, etc.

Las empresas de tecnología (por ejemplo) con necesidad de desarrolladores, programadores, diseñadores permanentemente tiene el problema de la elevada tasa de rotación, el alto costo de formación del personal pero también la necesidad de contratación de nuevos recursos ante la venta de nuevos proyectos. El peor de los escenarios: necesidad de retener en un ambiente de alta rotación más la necesidad de atraer no sólo para reemplazos sino también para sostener el crecimiento. Para estos casos una escala de vesting más corta es más atractiva, un plazo de 5 años para un joven es una eternidad, por lo tanto la escala podría comenzar al 3er año con un 30% creciendo 10 puntos cada año hasta llegar al 100% a los 10 años.

Sobre los aportes personales el empleado tiene pleno derecho y en relación con el derecho sobre las contribuciones de la empresa se encuentra descriptas en la tabla de vesting. El reglamento debe especificar correctamente el esquema de vesting a aplicar según cada causal.

En general hay consenso en que ante la jubilación, retiro anticipado (alrededor de 5 años antes del retiro normal), fallecimiento o invalidez, el rescate por parte del empleado o sus herederos legales es del 100 por ciento. En cambio, ante la renuncia o despido sin justa causa, aún cuando sea por performance, según el momento en que se produzca con respecto a la antigüedad en el plan o en la empresa, el empleado podrá rescatar un porcentaje de los fondos en la cuenta empresa que va del 0% al 100 por ciento.

La práctica de mercado indica un vesting que inicia a otorgar derecho en el quinto año con un 50%, llegando al 100% luego del décimo. Sin embargo observamos que existe una tendencia a acortar estos plazos.

LIQUIDEZ. Es importante considerar, a la hora de diseñar el Plan de Pensión, la introducción de cierta flexibilidad que contemple necesidades de liquidez ante ciertos eventos de la vida de todos. Es por ello que dentro del reglamento se prevén suspensión de aportes, rescates y préstamos.

Considerando la diversidad de prioridades e intereses en las distintas franjas etarias, es evidente que el diseño copy/paste de un plan de pensiones no sirve a los objetivos de retención. El diseño debe tratar de cubrir todas las aristas, perfiles e intereses generacionales. Es posible diseñar un plan con costo controlado, balanceado y atractivo para todos. El desafío es aumentar la valoración del beneficio para que sea una efectiva herramienta de retención.

Los planes de pensiones cuestan mucho dinero y son difíciles de «visualizar» dentro de la compensación total, especialmente en el corto plazo. Por eso, es muy importante que los empleados comprendan su valor.

Una estrategia de comunicación exitosa contribuirá a que los empleados comprendan las características y ventajas del plan. Si los empleados compran la idea, valorarán el plan. Si lo valoran, lo tendrán en cuenta al ser tentados por otra empresa.

BENEFICIOS:

Capitalización libre de Impuestos
Beneficio Inembargable
Libre elección de la fecha de Retiro
Deducible de Impuesto a las Ganancias
No tributa impuestos o gastos sucesorios
Elección de la moneda, en pesos o dólares
Flexibilidad en los aportes, aumento regular, aporte único o suspensión
Planificación anticipada en Sociedades de un Retiro programado de los Socios

Hace 30 años que diseñamos planes y sistemas de jubilación complementaria, para Pymes, sociedades y todo tipo de empresas con personal nacional e internacional.

Asesoramiento gratuito: Masterforum International Group y su equipo interdisciplinario de profesionales siempre actualizado a su servicio.

Fuente: Estrategas del seguro y la banca #153 A.M.Weisz