16Ene, 2017
La ansiedad versus el ahorro: por qué tendemos a gastar todo
Varios estudios académicos se preguntaron por las razones que llevan a consumir antes que a resguardar dinero; sin embargo, hay situaciones en las que se privilegia el tiempo futuro
Se vienen las vacaciones y la familia se reúne para tomar una decisión trascendental. La plata alcanza para veranear unos 10 días en enero. La alternativa es esperar a febrero, que tiene precios más accesibles, y disfrutar de 15 días. La familia quiere salir ya de vacaciones, pero cinco días son cinco días. ¿Conviene esperar o irse ya?
Durante casi 200 años, los economistas se preocuparon por entender estas cuestiones que esconden la preferencia temporal de la gente. ¿Cuánto nos cuesta dejar de consumir hoy para hacerlo en el futuro? ¿Existe algún pago monetario que compense la espera? ¿Cuánto es ese valor?
Todos sentimos que guardar para el futuro involucra algún esfuerzo. «No sé lo que quiero, pero lo quiero ya» cantaba Luca Prodan, el líder de Sumo. Si es cierto que «el ahorro es la base de la fortuna», según el refrán que populariza la idea de Adam Smith y la Riqueza de las naciones, entonces ese esfuerzo será recompensado con crecimiento futuro.
¿Por qué ahorrar cuesta tanto? En un comienzo, los teóricos intentaron explicar el fenómeno con herramientas económicas, pero también psicológicas y sociológicas. Tenemos una compulsión «natural» al consumo inmediato, que se activa cuando nos cruzamos con esa remera que tiene bordada la frase justa o que tiene pegada la foto del personaje que nos identifica. Además, la vida humana es finita y preferimos consumir «antes de que se acabe el mundo». Por otro lado, el ahorro te puede salvar en caso de un accidente inesperado o una enfermedad grave que requieran fondos extras. Y no olvidemos la herencia: si Richard Dawkins tiene razón y los humanos somos sólo máquinas para hacer perdurar a nuestros genes, legar a nuestros familiares puede ameritar el esfuerzo.
Estas son razones teóricas, pero en la práctica el costo del ahorro (o el beneficio del consumo inmediato) es evidente: si ahorro me pagan plata, si pido prestado debo pagar yo. Lo que se preguntaron los economistas es si esta tasa de interés «de mercado» se asemeja a la tasa de descuento detrás de nuestra preferencia temporal. En Estados Unidos un plazo fijo rinde no más de 3% anual y ese es el valor que el mercado paga por ahorrar. ¿Pero es este valor igual a la preferencia temporal? Los modelos tradicionales asumen tasas de descuento que no difieren mucho de la tasa de mercado, y por una muy buena razón: si la gente tuviera un descuento muy alto, no ahorraría nada, y con un descuento demasiado bajo, casi nadie consumiría. Los números deberían parecerse, pero veamos qué dicen las investigaciones.
Desde fines de los 70 se llevaron a cabo no menos de 50 estudios para estimar el descuento temporal. Y hubo una enorme variabilidad de resultados. Las tasas de descuento van desde valores negativos hasta infinito y mucho depende del consumo de qué cosa estemos hablando.
Un valor negativo significa que a veces preferimos el futuro al presente, como cuando nos preguntan si preferimos un beso de nuestra estrella favorita esta noche o en unos días. La gente elige esperar y prepararse. También disfrutamos de lo que viene: muchos consideran que el viernes es mejor que el domingo, porque da placer anticipar el fin de semana. Los valores infinitos, en cambio, indican que el consumo es ahora o nunca, y que no hay pago que me compense esperar ni un minuto para gastar. Las adicciones son casos de descuento infinito.
Pese a que las estrategias y técnicas de medición mejoran con el tiempo, los resultados no se aproximan a una tasa de descuento única. El único patrón que emerge es que en varios estudios la preferencia temporal es bastante mayor que la tasa de mercado. Uno de ellos compara la decisión de comprar un electrodoméstico caro que ahorra energía frente a uno más barato, pero que gasta más por mes. La relación entre los precios y el gasto mensual del aparato permite estimar el descuento temporal. Los descuentos calculados van desde 20% anual para acondicionadores de aire hasta 300% en heladeras. Definitivamente, muy lejos de lo que el mercado paga (neto de inflación) por un plazo fijo o incluso por las Lebac.
Un experimento natural permitió un cálculo más realista. Unos 60.000 militares estadounidenses fueron retirados y se les ofreció US$ 22.000 hoy, o bien una renta mensual de US$ 3700 por 18 años. Más del 90% eligió la primera opción, pese a que la segunda implicaba una ganancia segura de 17,5% anual, mucho más que el rendimiento de cualquier inversión.
El disgusto por el ahorro se lo debemos en parte a la evolución. Los experimentos con otras especies indican que, cuanto más alejados del sapiens, mayor es el descuento. Un chimpancé es más ansioso que un humano, y una paloma, muchísimo más.
La madurez también afecta las actitudes frente al ahorro: los niños son especialmente intolerantes con los padres cuando tienen que esperar, aun si la recompensa es grande. Un experimento de la Universidad de Stanford, en 1960, ponía a niños de 4 a 6 años en la difícil situación de comer una exquisita golosina ahora o mirarla durante 15 minutos y luego comerse dos. Sólo un tercio aguantó y llegó al final de la cruel espera. Y esa ansiedad implica que la mayoría de estos chicos exigiría, para demorar el consumo de un chocolatín por un año, unos 35.000 chocolatines adicionales.
Pese a que la edad nos vuelve más precavidos, la naturaleza dejó su rastro en nuestro cerebro y las tentaciones nos siguen jugando malas pasadas. No seremos Homero Simpson, que cambió un barril de cerveza por la renuncia al plan dental para su familia, pero tenemos lo nuestro: siempre gastamos más de lo pensado cuando vamos al shopping o al supermercado. Por suerte, el sistema previsional tomó nota de nuestra falta de control y nos obliga a aportar para nuestra jubilación.
¿Hay algo peor que compartir equipo de fútbol con un tronco? Sí, que el tronco crea que juega bien y pida la pelota. Nuestro problema no es sólo que ahorramos poco, sino que además creemos que en el futuro seremos diferentes, más precavidos. Esta es una falla particularmente importante, porque implica que nuestros planes de ser austeros en el futuro no se cumplen muy a menudo. Tenemos una tendencia natural a creer que el día de mañana seremos más racionales que hoy, y por lo tanto nuestra planificación del futuro será, casi con seguridad, fallida.
Afortunadamente, nuestro cerebro nos permitió elaborar técnicas originales para evitar tentaciones. Candados en la heladera, obligar al mozo a llevarse la panera y dejar la tarjeta de crédito en casa son estrategias para limitar la codicia gastadora. En temas más serios, esta ansiedad puede ser muy contraproducente. El cambio climático, por ejemplo, se debe casi con seguridad a un desproporcionado aprecio por lo inmediato, olvidando los derechos de las generaciones futuras.
El autor es docente e investigador de la Universidad de Buenos Aires (UBA) La Nación
23Dic, 2016
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Planes de pensión: ahorrar para el largo plazo
Se convirtieron en un beneficio que atrae no solo a la Generación X, sino también a los más jóvenes. Implementar estos beneficios sirve, además, como educación financiera para los empleados.
«No hay peor beneficio que el que no se da»,
les dicen desde Mercer a las compañías que dudan sobre la implementación de los planes de pensión para su personal. Incluirlos puede hacer la diferencia en un mercado laboral cada vez más competitivo, en el que los jóvenes talentos ponen el ojo en el paquete completo y no solo en el salario a la hora de elegir en qué empresa desembarcar. ¿La clave? Presentarlos como una herramienta de ahorro, en vez de hacer hincapié en la jubilación: una meta demasiado lejana para los millennials.
«El argentino promedio tiene menos confianza con respecto a su retiro que una década atrás», asegura Diego Deza, líder de Retiro para la Argentina, Chile y Colombia de Willis Towers Watson, en base a encuestas a más de 1.500 trabajadores, y agrega: «Cuanto mayor es el plazo de tiempo al retiro, menor es la confianza en tener un ingreso suficiente luego de jubilarse».
Sumado a esto, los empleados argentinos no ahorran lo suficiente, lo que podría ocasionar problemas en sus jubilaciones y en la planificación de su economía personal. De hecho, la misma encuesta arrojó que el 27% está preocupado por sus finanzas en el corto y largo plazo. Y esta es una ansiedad que puede impactar, de forma negativa, en la vida personal y profesional del empleado, como consecuencia de los «mayores niveles de estrés» que genera. Ante este diagnóstico, ¿qué mejor que dar una respuesta efectiva?
Un panorama general
Según Deza, son cada vez más las compañías que brindan planes de pensión. En algunos casos, a todo el personal; en otros, a los mandos más altos. Aunque también están aquellas empresas que no están dispuestas o no tienen la capacidad de afrontar el costo y, aún así, «ponen en práctica programas de educación financiera previsional para, al menos, ayudar a sus empleados a entender la situación y acercarles las herramientas para que ellos vayan generando el ahorro necesario para el retiro», explica Deza.
Y agrega un dato: un plan típico de mercado para niveles gerenciales tiene un costo que ronda entre el 4% y 5% de la nómina involucrada. «Si pensamos en un plan que incluya a toda la población, el costo debería estar en el orden del 2% al 4% de la nómina», añade. Por lo tanto, no es un costo muy elevado si se lo compara con los incrementos salariales otorgados en el mercado y, al mismo tiempo, es una herramienta que perdura en el tiempo y ayuda al empleado en su retiro.
Para dar un panorama a nivel local, Ana María Weisz, directora de Retiro de Mercer para la Argentina, Chile, Bolivia, Uruguay y Paraguay, comenta que más del 90% de los planes de pensión en la Argentina son de contribución definida, es decir, se garantiza el aporte comprometido pero no el beneficio. «Para ello, el vehículo mayormente utilizado es el Fondo Común de Inversión para aportes personales (debido a ventajas impositivas) y el fideicomiso para contribuciones del empleador», detalla, y agrega que el aporte promedio del mercado es 3,5% hasta el salario máximo sujeto a aportes y 7,5% del excedente con un matching del 100%. Esto es, por cada peso que aporta el empleado, el empleador aporta otro.
Una zanahoria más
¿Por qué implementar un plan de pensión? Porque es una herramienta para atraer y fidelizar personal clave y también para renovar ordenadamente los cuadros ejecutivos, señalan desde Willis Towers Watson. En alusión a esto, el retiro anticipado es uno de los temas más importantes que las empresas intentan resolver a través de la implementación de planes de pensión.
Si bien estos beneficios, en esencia, funcionan como un sustento previsional, no se los suele implementar con el foco únicamente puesto en el personal que se encuentre próximo a jubilarse, sino que se los usa como zanahoria más para atraer y retener a los jóvenes profesionales, a los que aún les queda un largo trecho. Y es que las generaciones más jóvenes ya no permanecen toda su vida en la misma compañía.
«No podrían perseguirse objetivos de retención si solo se liberaran los fondos a la edad de retiro. Ningún joven o persona de mediana edad vería esto como un mecanismo de retención si su horizonte fuesen los 60 o 65 años», señalan desde Mercer. Es por ello que los planes poseen esquemas de vesting («vest» significa «dar derecho a») para que los empleados puedan gozar de un porcentaje del fondo acumulado por contribuciones, aún sin haberse retirado.
En este sentido, Weisz describe que el vesting empieza cada vez más temprano: «Vemos esquemas que comienzan ya con un pequeño porcentaje al año». Y detalla: «En general, el 100% se da a los 10 años aunque, por ejemplo, en poblaciones de edad promedio baja, como en la industria tecnológica, el vesting de 100% puede darse a los cinco años».
A esto Weisz le agrega que se contempla un vesting al 100% por retiro anticipado unos cinco años antes de la edad normal de retiro, «lo que implica que, independientemente de la antigüedad en el plan o en la empresa, si hubiera un retiro anticipado, el vesting sería del 100%». Ideal para aquellas compañías que se hayan propuesto renovar personal.
Con el foco puesto en el ahorro
«En los últimos 10 años, cada vez son más las compañías que ofrecen planes de retiro», asegura Deza. Y resalta que el principal cambio que se detecta es que la mayoría de las veces no se los comunica como planes orientados a la jubilación o pensión, sino como herramientas de ahorro que acompañan al empleado en sus proyectos de vida. Es decir, «se pone foco en que el empleado puede disponer de los fondos generados para potenciar sus finanzas personales», añade el ejecutivo.
«El beneficio del plan de pensión es valorado por toda la población ya que se trata de un excelente medio de ahorro. El plan típico genera un 100% de rendimiento inmediato, a través del matching de la empresa: es decir que, por cada peso que contribuye el empleado al plan, la empresa aporta su parte», explica Deza.
ESPN, compañía que comenzó a brindar el beneficio este año en la Argentina bajo el nombre «Save for tomorrow», puede dar cuenta de ello. Tal como explica Gonzalo Rocha, senior manager de HR Total Rewards, «lo pensamos no solamente para el retiro, sino como una herramienta para ahorrar. El empleado que se va de ESPN y ahorró participando en el programa se lleva eso consigo. No necesita retirarse en la empresa para acceder a los fondos». Y asegura que su plan tiene una rentabilidad instantánea del 100%: «Por cada $ 1 que pone el empleado, ESPN pone $ 1 más para vos».
Sumado a esto, implementar este tipo de beneficios «sirve como educación financiera para nuestros empleados, saliendo de las opciones tradicionales», asegura Rocha. Poner en marcha «Save for tomorrow» implicó organizar una decena de charlas con todo el personal, donde participan el equipo de Recursos Humanos, el broker que gestiona las carteras de inversión, y asesores financieros y especialistas de la consultora Willis Towers Watson. «Primero capacitamos a la gente, se sacaron todas las dudas, entendieron cómo funcionaban las carteras» -cuenta el ejecutivo- y, recién allí, llegó la hora de invertir. Hoy, el 50% de su personal participa del plan y quienes no lo hayan hecho aún pueden sumarse cuando lo deseen.
«Lo cierto es que para la población argentina de hoy ahorrar para el retiro no es una prioridad financiera principal a ninguna edad», dice Deza. Sin embargo, señala que sus estudios demuestran que los empleados que tienen menor confianza en el retiro «tienen peor salud, están más estresados y menos comprometidos». Por eso, recomienda trabajar desde las áreas de Recursos Humanos en el desarrollo de planes de pensión enfocados en el ahorro de corto y mediano plazo.
Cada empresa, un mundo
Si bien los planes de pensión son una «estrategia de atracción y retención de talento, enfocado en este caso en la retención a largo plazo», como los define Melina Cao, directora de RR.HH. de Unilever Argentina, cada compañía los implementa en forma diferente. En el caso de la angloholandesa, por ejemplo, solo acceden gerentes y superiores de la compañía. «Es un programa voluntario y participa más del 70% de los empleados elegibles», detalla Cao sobre la política que se relanzó en 2007.
En DuPont, que cuenta con estos planes desde 1999, el beneficio es para empleados efectivos fuera de convenio. Tal como explica Silvia Bulla, gerente de Recursos Humanos para DuPont Cono Sur, quienes participan pueden hacer contribuciones voluntarias que se depositan en cuentas individuales en una compañía administradora. Luego, esta empresa invierte según las alternativas elegidas por los empleados. DuPont, a su vez, «efectúa un esfuerzo adicional matcheando el aporte del empleado», agrega Bulla. En el caso del personal de categoría o jerarquía superior, la contribución se incrementa en un 50%.
En 1994, HSBC se sumó a la lista de compañías que ofrece este tipo de beneficios. Está dirigido principalmente a los niveles gerenciales, «con el objetivo de permitir complementar el haber jubilatorio durante la edad de retiro», explica Esteban Kalejman, gerente de Desarrollo y Beneficios de HSBC Argentina. En su caso, por cada $ 1 que el empleado aporta en su cuenta del seguro de retiro, HSBC contribuye la misma cantidad, en una cuenta especial.
«Cada cuatro años, el 50% del saldo de la cuenta especial pasa a la individual, mientras que el saldo restante se transfiere a la cuenta individual del empleado al momento de jubilarse», detalla Kalejman.
BASF, en cambio, dentro de su programa de beneficios «you@BASF», ofrece un plan de pensión que alcanza a todos sus colaboradores efectivos y es de contribución definida, como explica Silvina Bodereau, gerente de Recursos Humanos BCS. A esto se le sumó un plan especial destinado a directores y gerentes senior. En la compañía también les permiten acceder al beneficio antes de jubilarse, «siempre que se cumplan determinadas condiciones de edad y antigüedad», que varía conforme al fideicomiso.
A partir del segundo semestre de este año, GE Argentina empezó a brindar estos beneficios. En su caso, como señalan Paula Rodríguez y Hernán Ventura, gerentes de Compensaciones y Beneficios de la compañía, «una particularidad del plan es que la inclusión (o elegibilidad) no está dada por la edad, sino por el nivel jerárquico». Y agregan que la propuesta fue muy bien recibida por el personal: «A pocos meses de haberlo implementado, ya tenemos a más del 60% de la población elegible adherida». En su caso, esto significa de jefes (mandos medios) y coordinadores hacia arriba. Permiten acceder al plan en los casos de retiros anticipados, voluntarios y salidas de la empresa de común acuerdo.
Fuente: EL CRONISTA 23/11/16
14Dic, 2016
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