Planes de pensión: ahorrar para el largo plazo

«No hay peor beneficio que el que no se da»,

les dicen desde Mercer a las compañías que dudan sobre la implementación de los planes de pensión para su personal. Incluirlos puede hacer la diferencia en un mercado laboral cada vez más competitivo, en el que los jóvenes talentos ponen el ojo en el paquete completo y no solo en el salario a la hora de elegir en qué empresa desembarcar. ¿La clave? Presentarlos como una herramienta de ahorro, en vez de hacer hincapié en la jubilación: una meta demasiado lejana para los millennials.

«El argentino promedio tiene menos confianza con respecto a su retiro que una década atrás», asegura Diego Deza, líder de Retiro para la Argentina, Chile y Colombia de Willis Towers Watson, en base a encuestas a más de 1.500 trabajadores, y agrega: «Cuanto mayor es el plazo de tiempo al retiro, menor es la confianza en tener un ingreso suficiente luego de jubilarse».

Sumado a esto, los empleados argentinos no ahorran lo suficiente, lo que podría ocasionar problemas en sus jubilaciones y en la planificación de su economía personal. De hecho, la misma encuesta arrojó que el 27% está preocupado por sus finanzas en el corto y largo plazo. Y esta es una ansiedad que puede impactar, de forma negativa, en la vida personal y profesional del empleado, como consecuencia de los «mayores niveles de estrés» que genera. Ante este diagnóstico, ¿qué mejor que dar una respuesta efectiva?

Un panorama general

Según Deza, son cada vez más las compañías que brindan planes de pensión. En algunos casos, a todo el personal; en otros, a los mandos más altos. Aunque también están aquellas empresas que no están dispuestas o no tienen la capacidad de afrontar el costo y, aún así, «ponen en práctica programas de educación financiera previsional para, al menos, ayudar a sus empleados a entender la situación y acercarles las herramientas para que ellos vayan generando el ahorro necesario para el retiro», explica Deza.

Y agrega un dato: un plan típico de mercado para niveles gerenciales tiene un costo que ronda entre el 4% y 5% de la nómina involucrada. «Si pensamos en un plan que incluya a toda la población, el costo debería estar en el orden del 2% al 4% de la nómina», añade. Por lo tanto, no es un costo muy elevado si se lo compara con los incrementos salariales otorgados en el mercado y, al mismo tiempo, es una herramienta que perdura en el tiempo y ayuda al empleado en su retiro.

Para dar un panorama a nivel local, Ana María Weisz, directora de Retiro de Mercer para la Argentina, Chile, Bolivia, Uruguay y Paraguay, comenta que más del 90% de los planes de pensión en la Argentina son de contribución definida, es decir, se garantiza el aporte comprometido pero no el beneficio. «Para ello, el vehículo mayormente utilizado es el Fondo Común de Inversión para aportes personales (debido a ventajas impositivas) y el fideicomiso para contribuciones del empleador», detalla, y agrega que el aporte promedio del mercado es 3,5% hasta el salario máximo sujeto a aportes y 7,5% del excedente con un matching del 100%. Esto es, por cada peso que aporta el empleado, el empleador aporta otro.

Una zanahoria más

¿Por qué implementar un plan de pensión? Porque es una herramienta para atraer y fidelizar personal clave y también para renovar ordenadamente los cuadros ejecutivos, señalan desde Willis Towers Watson. En alusión a esto, el retiro anticipado es uno de los temas más importantes que las empresas intentan resolver a través de la implementación de planes de pensión.

Si bien estos beneficios, en esencia, funcionan como un sustento previsional, no se los suele implementar con el foco únicamente puesto en el personal que se encuentre próximo a jubilarse, sino que se los usa como zanahoria más para atraer y retener a los jóvenes profesionales, a los que aún les queda un largo trecho. Y es que las generaciones más jóvenes ya no permanecen toda su vida en la misma compañía.

«No podrían perseguirse objetivos de retención si solo se liberaran los fondos a la edad de retiro. Ningún joven o persona de mediana edad vería esto como un mecanismo de retención si su horizonte fuesen los 60 o 65 años», señalan desde Mercer. Es por ello que los planes poseen esquemas de vesting («vest» significa «dar derecho a») para que los empleados puedan gozar de un porcentaje del fondo acumulado por contribuciones, aún sin haberse retirado.

En este sentido, Weisz describe que el vesting empieza cada vez más temprano: «Vemos esquemas que comienzan ya con un pequeño porcentaje al año». Y detalla: «En general, el 100% se da a los 10 años aunque, por ejemplo, en poblaciones de edad promedio baja, como en la industria tecnológica, el vesting de 100% puede darse a los cinco años».

A esto Weisz le agrega que se contempla un vesting al 100% por retiro anticipado unos cinco años antes de la edad normal de retiro, «lo que implica que, independientemente de la antigüedad en el plan o en la empresa, si hubiera un retiro anticipado, el vesting sería del 100%». Ideal para aquellas compañías que se hayan propuesto renovar personal.

Con el foco puesto en el ahorro

«En los últimos 10 años, cada vez son más las compañías que ofrecen planes de retiro», asegura Deza. Y resalta que el principal cambio que se detecta es que la mayoría de las veces no se los comunica como planes orientados a la jubilación o pensión, sino como herramientas de ahorro que acompañan al empleado en sus proyectos de vida. Es decir, «se pone foco en que el empleado puede disponer de los fondos generados para potenciar sus finanzas personales», añade el ejecutivo.

«El beneficio del plan de pensión es valorado por toda la población ya que se trata de un excelente medio de ahorro. El plan típico genera un 100% de rendimiento inmediato, a través del ‘matching’ de la empresa: es decir que, por cada peso que contribuye el empleado al plan, la empresa aporta su parte», explica Deza.

ESPN, compañía que comenzó a brindar el beneficio este año en la Argentina bajo el nombre «Save for tomorrow», puede dar cuenta de ello. Tal como explica Gonzalo Rocha, senior manager de HR Total Rewards, «lo pensamos no solamente para el retiro, sino como una herramienta para ahorrar. El empleado que se va de ESPN y ahorró participando en el programa se lleva eso consigo. No necesita retirarse en la empresa para acceder a los fondos». Y asegura que su plan tiene una rentabilidad instantánea del 100%: «Por cada $ 1 que pone el empleado, ESPN pone $ 1 más para vos».

Sumado a esto, implementar este tipo de beneficios «sirve como educación financiera para nuestros empleados, saliendo de las opciones tradicionales», asegura Rocha. Poner en marcha «Save for tomorrow» implicó organizar una decena de charlas con todo el personal, donde participan el equipo de Recursos Humanos, el broker que gestiona las carteras de inversión, y asesores financieros y especialistas de la consultora Willis Towers Watson. «Primero capacitamos a la gente, se sacaron todas las dudas, entendieron cómo funcionaban las carteras» -cuenta el ejecutivo- y, recién allí, llegó la hora de invertir. Hoy, el 50% de su personal participa del plan y quienes no lo hayan hecho aún pueden sumarse cuando lo deseen.

«Lo cierto es que para la población argentina de hoy ahorrar para el retiro no es una prioridad financiera principal a ninguna edad», dice Deza. Sin embargo, señala que sus estudios demuestran que los empleados que tienen menor confianza en el retiro «tienen peor salud, están más estresados y menos comprometidos». Por eso, recomienda trabajar desde las áreas de Recursos Humanos en el desarrollo de planes de pensión enfocados en el ahorro de corto y mediano plazo.

Cada empresa, un mundo

Si bien los planes de pensión son una «estrategia de atracción y retención de talento, enfocado en este caso en la retención a largo plazo», como los define Melina Cao, directora de RR.HH. de Unilever Argentina, cada compañía los implementa en forma diferente. En el caso de la angloholandesa, por ejemplo, solo acceden gerentes y superiores de la compañía. «Es un programa voluntario y participa más del 70% de los empleados elegibles», detalla Cao sobre la política que se relanzó en 2007.

En DuPont, que cuenta con estos planes desde 1999, el beneficio es para empleados efectivos fuera de convenio. Tal como explica Silvia Bulla, gerente de Recursos Humanos para DuPont Cono Sur, quienes participan pueden hacer contribuciones voluntarias que se depositan en cuentas individuales en una compañía administradora. Luego, esta empresa invierte según las alternativas elegidas por los empleados. DuPont, a su vez, «efectúa un esfuerzo adicional matcheando el aporte del empleado», agrega Bulla. En el caso del personal de categoría o jerarquía superior, la contribución se incrementa en un 50%.

En 1994, HSBC se sumó a la lista de compañías que ofrece este tipo de beneficios. Está dirigido principalmente a los niveles gerenciales, «con el objetivo de permitir complementar el haber jubilatorio durante la edad de retiro», explica Esteban Kalejman, gerente de Desarrollo y Beneficios de HSBC Argentina. En su caso, por cada $ 1 que el empleado aporta en su cuenta del seguro de retiro, HSBC contribuye la misma cantidad, en una cuenta especial.

«Cada cuatro años, el 50% del saldo de la cuenta especial pasa a la individual, mientras que el saldo restante se transfiere a la cuenta individual del empleado al momento de jubilarse», detalla Kalejman.

BASF, en cambio, dentro de su programa de beneficios «you@BASF», ofrece un plan de pensión que alcanza a todos sus colaboradores efectivos y es de contribución definida, como explica Silvina Bodereau, gerente de Recursos Humanos BCS. A esto se le sumó un plan especial destinado a directores y gerentes senior. En la compañía también les permiten acceder al beneficio antes de jubilarse, «siempre que se cumplan determinadas condiciones de edad y antigüedad», que varía conforme al fideicomiso.

A partir del segundo semestre de este año, GE Argentina empezó a brindar estos beneficios. En su caso, como señalan Paula Rodríguez y Hernán Ventura, gerentes de Compensaciones y Beneficios de la compañía, «una particularidad del plan es que la inclusión (o elegibilidad) no está dada por la edad, sino por el nivel jerárquico». Y agregan que la propuesta fue muy bien recibida por el personal: «A pocos meses de haberlo implementado, ya tenemos a más del 60% de la población elegible adherida». En su caso, esto significa de jefes (mandos medios) y coordinadores hacia arriba. Permiten acceder al plan en los casos de retiros anticipados, voluntarios y salidas de la empresa de común acuerdo.

Fuente: EL CRONISTA 23/11/16