En momentos en que las empresas necesitan achicarse y no quieren recurrir a desvinculaciones forzosas, el «outplacement» permite «adelantar» la etapa jubilatoria sin perder ingresos, aportes ni la cobertura de salud. La herramienta no es nueva (se usó ampliamente en los 90), y hoy toma impulso «no sólo para el personal jerárquico sino para colaboradores de todos los niveles, siempre que no les falten más de dos o tres años para jubilarse y se trate de un retiro consensuado», comentó a este diario Gustavo Aguilera, gerente de capital Humano del grupo Manpower.

Los planes de Retiro Anticipado Voluntario «ofrecen ventajas para ambas partes», afirmó Carla Fernández. «Por un lado, permiten a empleados en edad cercana a la jubilación, dejar de trabajar percibiendo una asignación mensual y manteniendo la cobertura de salud. Y por otra parte, posibilita a las empresas reestructurar su dotación sin recurrir a retiros forzosos ni despidos que impactan negativamente en su imagen y generan conflictividad».

«Bien usada, esta herramienta se percibe como un beneficio para todo aquel que trabajó durante muchos años en la compañía», apuntó el consultor Carlos Pedemonte, quien accedió él mismo a un plan de retiro anticipado luego de trabajar 30 años en Arcor y hoy se dedica a asesorar a las empresas en su implementación.

Para ser exitosos, «los planes de outplacement o retiro anticipado deben ser voluntarios (consensuados y nunca impuestos), transparentes (comunicados a todo el personal, y no sólo a los posibles «beneficiarios»), atractivos (además de ingresos y cobertura médica, pueden ofrecer servicios adicionales como orientación para el autoempleo o una reorientación del perfil profesional), y ser estandarizados para que resulten equitativos», detalló el consultor.

De esta forma, el paso de la etapa activa a la pasiva, que suele ser traumático en términos generales, logra realizarse bajo una transición que atenúa algunos impactos como la reducción de ingresos, la redefinición de actividades a emprender y la adaptación de los vínculos familiares, entre otros.

Si bien no existen cifras oficiales que muestren su evolución (los trabajadores que acceden a pre-jubilaciones no quedan registrados como tales), «hay una tendencia creciente a su implementación», según confirmaron las fuentes consultadas para esta nota.

En muchas empresas, su uso responde a una necesidad de recambio generacional en los mandos medios y altos, y al mismo tiempo generar una rotación dentro de la compañía. «Por cada cargo ejecutivo que se despeja, se generan dos o tres movimientos internos», comentó Pedemonte.

Por otra parte, para quienes pasados los 55 o 60 años ya han hecho toda la carrera posible dentro de una empresa y no se sienten motivados para seguir escalando posiciones, un «retiro elegante» puede ser la mejor opción para empezar a ocuparse de lo que realmente los entusiasma en ese momento: viajar, hacer voluntariado, cultivar un hobby, emprender su propio negocio, dedicarse a la docencia, la consultoría o simplemente disfrutar del tiempo libre.

En algunos rubros, como «en la industria financiera, esta práctica es bastante habitual y suele ser bienvenida», destacó Aguilera. En Arcor se implementó con éxito hace 10 años, cuando compró una marca de enlatados en la que gran parte de las operarias tenían un promedio de 55 años y aún no habían completado los 30 años obligatorios de aportes. La empresa les ofreció un plan de retiros anticipados con cobertura de aportes y a su vez una serie de capacitaciones en distintos emprendimientos y oficios, que tuvo gran aceptación».

Aunque su uso es extendido en empresas de todos los países, en casi ninguno el «outplacement» está contemplado dentro de la legislación del trabajo. «No creo que en una futura reforma laboral se incluya esta práctica, porque en el corto plazo todo indica que la edad de jubilación va a extenderse y no acortarse», señaló el consultor.

Fuente: El Cronista 21 julio 2017