Desarrollo a través de los seguros de personas Parte II
Posibilidades de desarrollo a través de los
seguros de personas y gestión del Productor Asesor
Esta es la segunda parte de una serie de comentarios en los que se analizarán posibilidades concretas de negocios para el Productor Asesor relacionadas con los diversos ramos comprendidos dentro de los Seguros de Personas.
El seguro de vida en el ámbito de la empresa y las obligaciones del empleador
Introducción
Vida individual y colectivo, sepelio, accidentes personales, salud, retiro (agregaría invalidez -continuidad de ingresos-) presentan, también para el productor asesor de seguros patrimoniales, una oportunidad de desarrollo integral de su cartera, de fortalecimiento del vínculo con su cliente y, en consecuencia, de crecimiento, consolidación y estabilización de sus ingresos.Por otra parte, como ya se adelantó en la primera parte de este comentario, también se trata de una acción defensiva, ya que su cartera se halla expuesta a la amenaza de agentes exclusivos de compañías de seguros de vida, de los productores asesores independientes especializados, de otros productores asesores de seguros patrimoniales que ya han incursionado en este negocio, y de otros canales alternativos de distribución ya también regulados.
Se puede utilizar cross-selling y worksite marketing como herramientas para incrementar el volumen de negocios: es más fácil y efectivo ofrecerle una nueva cobertura a un cliente -persona física en su condición de empleador, empresa u otra entidad- asegurado que buscar un nuevo cliente.
El seguro de vida en el contexto de la empresa
Más allá de los mecanismos de la seguridad social -jubilaciones y pensiones, riesgos del trabajo, salud, entre otros-, que pueden permitir a las personas hacer frente -en mayor o menor medida- a las necesidades de recursos económicos para asegurarse a sí mismas y/o a sus familias un determinado nivel de vida, ante la ocurrencia de infortunios o en la etapa pasiva, existen otros mecanismos de previsión -y
ahorro-, entre los que el seguro de vida se constituye en un instrumento único.
ahorro-, entre los que el seguro de vida se constituye en un instrumento único.
No sólo en el ámbito personal-familiar sino, también, en el contexto empresarial y de las relaciones laborales, el seguro de vida adquiere una importancia creciente dentro de los esquemas de compensación total y las políticas de beneficios al personal.
Encuestas elaboradas por consultoras de beneficios que se publican habitualmente, muestran que más de dos tercios de las empresas consultadas ofrecen seguros de vida optativos a la totalidad de su personal.
Son percibidos como un beneficio de bajo costo, que genera la adhesión y el reconocimiento de los empleados.
Son percibidos como un beneficio de bajo costo, que genera la adhesión y el reconocimiento de los empleados.
El seguro de vida constituye una de las formas más evolucionadas de previsión. Permite garantizar la
estabilidad económica del grupo familiar del asegurado más allá de su propia existencia -riesgo de muerte prematura- o de su capacidad de trabajar y seguir generando ingresos -riesgo de incapacidad prematura-. En el ámbito laboral, la tranquilidad y seguridad que brinda también redunda en una mayor productividad. Tal vez más que en las grandes empresas, este aspecto es particularmente crítico en las PyMEs y en el comercio. De esta manera, no es necesario que el empresario / empleador deba asumir en forma directa consecuencias que la materialización de los riesgos cubiertos produce en las familias de los empleados.
estabilidad económica del grupo familiar del asegurado más allá de su propia existencia -riesgo de muerte prematura- o de su capacidad de trabajar y seguir generando ingresos -riesgo de incapacidad prematura-. En el ámbito laboral, la tranquilidad y seguridad que brinda también redunda en una mayor productividad. Tal vez más que en las grandes empresas, este aspecto es particularmente crítico en las PyMEs y en el comercio. De esta manera, no es necesario que el empresario / empleador deba asumir en forma directa consecuencias que la materialización de los riesgos cubiertos produce en las familias de los empleados.
Ya se trate de planes contributivos, con costo total o parcialmente a cargo del empleado, o de coberturas con primas íntegramente a cargo del empleador, el seguro de vida colectivo es un beneficio que refuerza el sentido de pertenencia a la empresa y el compromiso con los objetivos de la organización.
En otro plano, el empleador también puede cubrir a su personal para compensar parcial o totalmente -en la medida de los capitales asegurados y el pago de las primas correspondientes- las obligaciones que, en caso de muerte o incapacidad total y permanente, le son impuestas por la legislación laboral.
Existe un mercado interesante para el desarrollo de estos programas, sobre todo en el segmento de las PyMEs, que es a quienes más puede afectar la materialización de un riesgo que debe o puede ser cubierto por un seguro. No en todas las empresas se conocen losalcances de sus responsabilidades como empleador y los riesgos a los que están expuestas. 
Además, en aquellos establecimientos con pocos operarios, en donde el compromiso del dueño con sus
dependientes determina una relación más “personal”, es casi seguro que los familiares de un trabajador fallecido reclamen una asistencia económica para hacer frente a los gastos póstumos, y esta cuestión se plantea en forma inmediata. En muchos casos se podrían evitar algunas situaciones conflictivas si el empresario contratara algún seguro de vida o de accidentes personales.
Se enumeran algunas de las modalidades del seguro de vida colectivo para el personal de empresas y sus principales características.
· PLANES DE ADHESIÓN VOLUNTARIA (optativos)
* Múltiplo de sueldos (en general, 24)
Constituye la forma más adecuada de establecer el nivel de protección para cada trabajador, sobre la base de un múltiplo fijo (en general, 24) sobre las remuneraciones. Cada empleado está protegido en la medida de sus necesidades y, además, el capital asegurado se actualiza automáticamente con cualquier variación de la remuneración, guardando el costo una relación constante con los ingresos.
La cobertura básica comprende los riesgos de muerte, incapacidad total y permanente, e indemnizaciones adicionales por accidentes -“doble indemnización” por muerte accidental y pérdidas anatómicas o funcionales-.
Las condiciones y costo del seguro se establecen sobre la base de las edades y los haberes de los empleados, y del tipo de tareas que realizan.
También pueden ser asegurables los cónyuges, generalmente por un capital asegurado equivalente al 50% del que corresponde al asegurado principal, y con limitación de la obertura del riesgo de invalidez a
las consecuencias de accidentes.
las consecuencias de accidentes.
Estos planes pueden ser no contributivos -costo íntegramente a cargo del empleador- o contributivos -costo total o parcialmente a cargo del empleado, que el empleador retiene de los haberes-. El empleador es el “promotor” del plan, posibilitando a sus empleados el acceso a una cobertura en condiciones ventajosas en términos de requisitos de asegurabilidad y, en el caso de planes contributivos, a un costo razonable.
* Capitales uniformes o basados en una escala
Una misma suma asegurada para todos los dependientes, o sumas distintas de acuerdo con categorías de empleados.
· SEGUROS DE CONTRATACIÓN OBLIGATORIA
En primer lugar hay que considerar el Seguro Colectivo de Vida Obligatorio – Decreto 1567/74, que cubre a todos los trabajadores en relación de dependencia, con la excepción de los trabajadores rurales permanentes, que tienen un régimen propio -Ley 16.600- que también impone la contratación obligatoria de un seguro de vida colectivo. En segundo lugar, los seguros previstos en los convenios laborales -convenciones colectivas de trabajo- como, por ejemplo, el de los empleados de comercio.
* Seguro Colectivo de Vida Obligatorio –
Decreto 1567/74
Prevé la cobertura del riesgo de muerte de todo trabajador en relación de dependencia, con exclusión de los trabajadores rurales permanentes y los trabajadores contratados por un término menor a un mes. El capital asegurado actualmente asciende a $ 33.300, con una prima de $ XX mensuales por cada $ 1.000 de suma asegurada
($ XX mensuales por empleado), a lo que hay que agregar un derecho anual de emisión que varía en función del número de asegurados.
($ XX mensuales por empleado), a lo que hay que agregar un derecho anual de emisión que varía en función del número de asegurados.
Se trata de un sistema de compensación de pérdidas, cuya administración (Caja Compensadora) está a cargo de la SSN.
* Seguro de Vida Obligatorio para Trabajadores Rurales – Ley N° 16.600
Prevé la cobertura de los riesgos de muerte y de incapacidad total y permanente de todo el personal permanente de actividades rurales. El capital asegurado básico uniforme y obligatorio actualmente asciende a $ XX, pudiendo el asegurado optar por un capital adicional en las condiciones convenidas con el asegurador.
* Seguros de Vida Obligatorios / Convenciones
Colectivas de Trabajo
Algunas convenciones colectivas de trabajo establecen seguros de contratación obligatoria por el empleador para sus dependientes de cada sector de actividad económica. El costo del seguro se establece sobre la base de las edades de todos los empleados comprendidos, y del tipo de actividades que desarrollan.
El más difundido es el de los empleados de comercio, instituido por el art. 97 de la CCT N° 130/75. Cubre los riesgos de muerte e invalidez total y permanente, por un capital asegurado que actualmente
asciende a $ 157.066, equivalente a 12 sueldos básicos iniciales del empleado administrativo categoría A, de acuerdo con la escala del convenio.
asciende a $ 157.066, equivalente a 12 sueldos básicos iniciales del empleado administrativo categoría A, de acuerdo con la escala del convenio.
También en el ámbito de los mercantiles, desde septiembre de 1991 existe un sistema de retiro complementario (La Estrella) obligatorio, que se financia con una contribución (exclusivamente patronal) del 3,5% sobre la nómina (remuneraciones imponibles). Corresponde al productor asesor advertirle a su cliente que el 50% de ese aporte se destina a la cuenta individual del empleado que, en caso de desvinculación, puede solicitar el rescate de los fondos. El 50% restante del aporte se destina a un fondo solidario para la financiación del beneficio básico a la edad de retiro (60 ó 65 años). En virtud de la contribución a que está obligado el empleador su inobservancia puede impactar fuertemente en su patrimonio, sobre todo si se trata de una PyME. El empleado desvinculado puede intimar a su ex empleador a regularizar las contribuciones correspondientes a su cuenta individual (1,75%) más intereses; el 50% restante lo puede reclamar la FAECYS. Cabe recordar que también los empleados de los productores asesores son empleados de comercio.
Es importante advertir que todos estos beneficios son independientes entre sí y respecto de cualquier otro instituido por la legislación laboral y previsional, y que la no contratación de los seguros hace directamente responsable al empleador.
· PLANES DE ADHESION TOTAL
* Seguro de Vida Colectivo – Leyes Laborales
/ Ley de Contrato de Trabajo
Dentro de una categoría que podemos denominar “de adhesión total”, quedaría comprendido el seguro para cubrir obligaciones legales en caso de extinción del contrato de trabajo por muerte (art. 248, LCT) y por incapacidad absoluta (art. 212, 4° párrafo, LCT) del trabajador. En este caso la contratación -que no es obligatoria- de un seguro de vida colectivo permitiría “recuperar” total o parcialmente (hasta la concurrencia de la suma asegurada) el monto de la indemnización -que es una obligación impuesta al empleador por la Ley de Contrato de Trabajo-. En este caso la empresa es tomador y beneficiario (ver arts. 120 y 156, LS) del seguro, con primas íntegramente a su cargo. Las condiciones y costo de esta
cobertura se establecen sobre la base de las edades, haberes y antigüedad -fechas de inicio de la relación laboral- de los empleados.
cobertura se establecen sobre la base de las edades, haberes y antigüedad -fechas de inicio de la relación laboral- de los empleados.
Es importante destacar la conveniencia de prever estas situaciones, particularmente en el caso de comercios, consorcios de propietarios y empresas pequeñas, para las que las consecuencias económicas de tener que afrontar estas indemnizaciones son críticas y hasta pueden determinar la desaparición de la
empresa.
empresa.
* Seguro de Vida Colectivo – Gastos Póstumos
Permite hacer frente a los gastos que se generan como consecuencia del fallecimiento de un empleado o de alguno de los miembros asegurables de su grupo familiar. No es de tipo prestacional inmediato como el seguro de sepelio.
El costo de esta cobertura se establece sobre la base de la distribución de edades del grupo asegurable y del capital elegido.
· OTRAS APLICACIONES
Se va extendiendo, además, la utilización de los denominados seguros de continuidad de negocios: el seguro societario y el seguro de persona clave, tanto a través de planes individuales como
colectivos.
En caso de muerte de un socio, la compra de su participación en la sociedad puede ser financiada a través de un seguro de vida. Se busca evitar la «irrupción» en la empresa de herederos «incompetentes» o con problemas económicos, que no conocen el negocio y que pueden llevar a la sociedad a su disolución. Existen distintas modalidades de implementación de estos programas, dentro de un marco legal más
amplio que comprende los acuerdos de compra-venta, la constitución de fideicomisos, etc.
amplio que comprende los acuerdos de compra-venta, la constitución de fideicomisos, etc.
Hay personas -propietarios, socios o empleados- cuya participación en la empresa -por sus conocimientos y experiencia acumulados, y por ciertas habilidades específicas- es crítica para la consecución de sus objetivos. Su muerte o invalidez total y permanente puede causar una pérdida financiera considerable, tanto en los resultados como por los costos adicionales -búsqueda, selección, capacitación, entrenamiento- en que se debe incurrir para volver a cubrir el puesto. Al tener un interés asegurable sobre la vida de la persona clave, la empresa es tomador y beneficiario del seguro.
En el ámbito de la empresa también es conveniente considerar los planes de retribución diferida, generalmente hasta la fecha de jubilación, cuyo vehículo puede ser una póliza de seguro colectivo de retiro (alternativa: seguro de vida individual con ahorro). Constituyen un incentivo interesante y pueden ser utilizados como una herramienta de atracción y retención de personas claves. Lo interesante del seguro de retiro colectivo es que posibilita aportes a cuentas independientes, estableciéndose el momento o un factor de transferencia de los fondos de la cuenta empresa a la cuenta empleado.
Además de poder ser utilizado como herramienta de retención, también puede ser determinante en una negociación de desvinculación.
Conclusiones
Es necesario que el productor asesor advierta a sus clientes -en su condición de empleadores- que, además de la cobertura de los riesgos del trabajo y del Seguro Colectivo de Vida Obligatorio Decreto 1567/74, pueden existir otras obligaciones que deban o puedan ser cubiertas a través de un seguro y que,
además, son independientes entre sí, haciendo la falta de contratación directamente responsable al empleador.
además, son independientes entre sí, haciendo la falta de contratación directamente responsable al empleador.
De esta manera podrá presentar programas integrales de seguros para cubrir las obligaciones del empleador que le permitirán, en una sola “negociación”, generar una cartera con renovación automática, comisiones constantes y, en general, actualizables en función de las actualizaciones de las sumas
aseguradas.
aseguradas.
Es importante que en las empresas se tome conciencia de la conveniencia de un buen asesoramiento profesional en el diseño de sus programas de seguros. Conviene recurrir a productores asesores y
brokers de seguros especializados.
brokers de seguros especializados.
En próximos comentarios se analizarán otras posibilidades de desarrollo desagregadas por ramos: vida
colectivo para otros grupos de adhesión, sepelio, vida individual -protección pura sin o con ahorro-, retiro individual, retiro colectivo, accidentes personales, salud, además de otras aplicaciones específicas del seguro de vida.
colectivo para otros grupos de adhesión, sepelio, vida individual -protección pura sin o con ahorro-, retiro individual, retiro colectivo, accidentes personales, salud, además de otras aplicaciones específicas del seguro de vida.
Walter Wörner
